資質検査は41の能力指標で人材の資質を見極め、採用の失敗を減らします。
9カテゴリー41項目におよぶ多面評価尺度（検査項目）を備えています。
臨床心理学と行動科学に基づき、面接だけでは見極めにくい潜在的な資質の特性や傾向を明らかにします。
性格や価値観、職務適性といった一般的な適性検査の内容をカバーしつつ、パーソナリティのネガティブ要素も判定し、
人材の資質を見極め、採用の失敗を減らします。

• ※日本語、英語、中文(簡体)、中文(繁体)、タイ語、インドネシア語、ベトナム語、ハングル語の全8ヵ国語の受検に対応。
• ※消費税に関しましては海外法人からのサービス提供のため、リバースチャージ方式が適用されます。

1

性格の傾向

適性やマネジメントポイントを発見

無意識の認知パターンから、性格の傾向を測定しています。とっさの反応や無意識の行動に現れやすい特徴です。
活動性、社交性、慎重性、新奇性、固執性、主体性、独善性の7の観点から、人材の性格や個性（タイプ）を発見します。性格に善し悪しはありませんが、仕事へ向き不向きや、人間関係、仕事のさせ方を考える上での有効な指標になります。

2

意欲の傾向

人材の成長の可能性を発見

活動意欲の高さを測定しています。数値が高いほど、意欲的に仕事に取り組んだり、今後の能力開発の可能性が高い。向上欲求、挑戦欲求、自律欲求、探究欲求、啓発欲求、承認欲求、そして活動エネルギーの観点から、人材の今後の成長の可能性を発見します。

3

思考力の傾向

クリエイティブな適性を発見

思考や意志、感覚、感情に基づく能力を測定しています。数値が高いほど、実務面での高度な能力発揮の可能性が高い。直観力、論理力、実行力、共感力の4の観点から、より高度な職務内容に必要な能力資質（ポテンシャル）を発見します。

4

ストレス耐性の傾向

メンタルの打たれ強さ発見

ストレスへの感度・許容量を測定しています。
数値が高いほど、ストレスに対して鈍感で、ストレス耐久力が高くストレスに強い。
精神面（メンタル面）と身体面（神経面）でのストレス耐性を見極めて、メンタルヘルスケアのリスク度を知ることができます。ここ一番の時に踏ん張りきれるかどうかや、あきらめずに頑張りきれるかどうかなどにも影響してきます。

5

価値観の傾向

社風や組織風土に合うかチェック

働くことに対する価値観を測定しています。本人にとっての働くことの意義や価値の傾向を表しています。
公益志向、成長志向、金権志向、享楽志向、安定志向の5つの観点から、仕事や労働に対する価値観を発見します。仕事のやりがいのポイントがわかり、人材マネジメントのポイントを知る上で効果的です。

6

パーソナリティの
ネガティブ傾向

離職やトラブルの可能性を予測

働く上でマイナス要因となる心理・情緒面の傾向を測定しています。数値が高いほど、仕事上の弊害やトラブルの可能性が高い。非自尊傾向、気分傾向、悲観傾向、非倫理傾向、モラトリアム傾向、不適応傾向の7つの観点で、本番に弱い、仕事にムラや極端に浮き沈み、マイナス志向、コンプライアンス意識などの、不満や離職などの各種リスク要因を発見します。

7

職務適性

仕事への適性(向き不向き)を発見

仕事する上で要求される個性や能力のタイプ別の適性（職務適性）を測定しています。 数値が高いほど、適性が高い。人間関係を築いていく職務、フットワークの軽さを必要とする職務、リーダーシップを必要とする職務、過去に事例のない新しい職務、反復・継続的な職務、企画力や創造力を必要とする職務、丁寧さ注意深さを必要とする職務、情報を集め問題を分析する職務といった、8つの職務特性の観点から適職診断し仕事への適性を見極めます。

8

戦闘力

競争力のある人材を確保

意欲や能力、ストレス耐性を掛け合わせた総合力を測定しています。ビジネスにおける戦闘力や競争力の高さを見極めます。ただし、戦闘力が高いと組織内で、周囲の人の軋轢や摩擦が生じる可能性もあります。

9

虚偽回答の傾向

嘘の回答傾向を予測

虚偽の回答と予測される度合い。10段階で数値が高い程、不正回答の可能性が高い。適性検査対策の浸透で、従来からの適性検査の問題で用いられているライスケール（嘘の度合い）の効果が薄れてきています。
スカウターではライスケールを統計学的に改良し、見破られにくいライスケールへと進化させています。